An welchem Ort ist die Arbeitsleistung zu erbringen?

A. Die Arbeitsleistung

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen.
Der Arbeitgeber muss die vereinbarte Vergütung zahlen.
Beide Pflichten sind die sogenannten Hauptleistungspflichten im Arbeitsverhältnis.
In der Regel schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, aus dem sich die näheren Einzelheiten ergeben.
Daneben gelten aber auch Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, soweit sie einschlägig sind.
Der Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich geschlossen werden. Wenn A den B beauftragt, für EUR 30 seine Hecke zu schneiden, ist dies auch ein Arbeitsvertrag.
Gibt es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dennoch verlangen, dass dieser die wesentlichen Arbeitsbedingungen aufschreibt und ihm aushändigt. Dies ist im Nachweisgesetz geregelt (§ 2 NachwG).

B. Ort der Arbeitsleistung

Der Arbeitgeber bestimmt, wo die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Dies ist i.d.R. der Sitz des Betriebes. Das muss aber nicht immer so sein, etwa bei Außendienstmitarbeitern oder Montagemitarbeitern.
In der Regel wird der Arbeitsort im Arbeitsvertrag geregelt. Der Arbeitnehmer kann sich darauf einstellen und den Weg zur Arbeit einkalkulieren.
Wenn die Betriebsstätte aber wechselt, wird es komplizierter. Der Arbeitgeber könnte sich etwa entschließen, seine Betriebsstätte im Ort A zu schließen und eine neue Betriebsstätte im Ort B zu eröffnen.
Ist der Arbeitnehmer dann verpflichtet, zukünftig im Ort B zu arbeiten?
Das hängt davon ab:
Wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung im Betrieb des Ortes A zu leisten hat -ohne weiteren Zusatz- dann muss er nicht zukünftig im Ort B arbeiten.
Wenn der Arbeitsvertrag aber eine Versetzungsklausel enthält, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, bei gleichen Arbeitsbedingungen und gleicher Bezahlung auch im Ort B zu arbeiten, wird es schon spannender. Denn es kommt darauf an, ob die Versetzung von Ort A zum Ort B für den Arbeitnehmer zumutbar ist.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann nämlich auf seine Zulässigkeit hin überprüft werden (§§ 305 ff BGB, Inhaltskontrolle und § 106 GewO, § 315 BGB Ausübungskontrolle).
Eine Versetzungsklausel ist jedenfalls dann unangemessen, wenn der Arbeitgeber durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen.

Grundsätzlich gilt: Die neue Tätigkeit muss mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit inhaltlich gleichwertig sein.

Ist die Versetzung vertraglich zulässig, muss sie aber auch noch billigem Ermessen entsprechen (§106 GewO, § 315 BGB). Hierfür muss der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abwägen und die beiderseitigen Interessen berücksichtigen. Er hat auf die schutzwürdigen familiären Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und diese mit betrieblichen Gründen oder ebenfalls schutzwürdigen Belangen anderer Arbeitnehmer abzuwägen.

Bei der Änderung des Arbeitsortes muss der Arbeitgeber sogar alternative Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen, auf die sich der Arbeitnehmer beruft.

C. Rechtsfolgen der Versetzung:

Bei einer wirksamen Versetzung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf dem neuen Arbeitsplatz weiterzuarbeiten.
Weigert er sich zu Unrecht, ist dies eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die nach einer Abmahnung auch eine Kündigung rechtfertigen kann.

Ist die Versetzung unwirksam, braucht der Arbeitnehmer ihr nicht nachzukommen. Er hat weiterhin Anspruch auf seine vereinbarte Arbeitsvergütung.

Ist die Rechtslage nicht eindeutig, empfiehlt es sich für den Arbeitnehmer, zunächst auf dem neuen Arbeitsplatz weiterzuarbeiten aber durch das Arbeitsgericht im Wege der Einstweiligen Verfügung im Eilverfahren klären zu lassen, ob die Versetzung rechtmäßig ist oder nicht.

Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.
Rechtsanwalt
Hans-Georg Rumke
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