Änderungskündigung zur Vermeidung einer betriebsbedingten Beendigungskündigung

Kann ein Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine verbindliche Betriebsvereinbarung treffen wonach die Gehälter gekürzt werden ?

Einen derartigen Fall hatte kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden. Der Kläger war bei einer Druckerei als Schriftsetzer beschäftigt. Er verdiente als Schichtleiter zuletzt DM 5.441,- monatlich. Der beklagte Arbeitgeber schloß mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung ab. Ziel dieser Betriebsvereinbarung war es, eine erhebliche Kostenreduzierung u.a. durch die Einsparung von Arbeitsplätzen und die Reduzierung von Vergütungen zu erreichen. Von den betroffenen 32 Arbeitnehmern akzeptierten 17 die schlechteren Arbeitsbedingungen durch die Betriebsvereinbarung, nicht jedoch der Kläger. Ihm gegenüber erklärte der Arbeitgeber eine Änderungskündigung. Der Kläger sollte fortan im Bereich Anzeigensatz zu einem monatlichen Bruttogehalt von nur noch DM 4.500,- tätig werden. Dieser hielt die Änderungskündigung aber für sozial ungerechtfertigt. Er nahm die Änderungskündigung nur unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung ihrer sozialen Rechtfertigung an und erhob vor dem Arbeitsgericht eine sogenannte Änderungsschutzklage. Zur Begründung führte er aus, allein mit der Absicht, Lohnkosten zu sparen, könne der Arbeitgeber Lohnkürzung nicht rechtfertigen. Der beklagte Arbeitgeber erwiderte, eine Änderungskündigung zur Kostensenkung sei gerechtfertigt, weil sonst der ganze Betrieb oder zumindest ein Betriebsteil geschlossen werden müsse. Das Anzeigengeschäft sei erheblich zurückgegangen und die Personalkosten hätten zuletzt erheblich über denen vergleichbarer Verlage gelegen.

Das Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht hatten der Änderungsschutzklage des Druckers stattgegeben.

Auch in der dritten Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht blieb der Arbeitnehmer erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Begründung aus, bei der entscheidenden Frage, ob ein dringendes betriebliches Erfordernis zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen einzelner Arbeitnehmer bestehe (vgl. §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG), sei auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebes abzustellen, also nicht nur auf die wirtschaftliche Situation eines unselbständigen Betriebsteils. Nur dann, wenn ein Betriebsteil unrentabel arbeite und sich dies auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebes derart auswirke, daß ohne Anpassung der Personalkosten Beendigungskündigungen nicht zu vermeiden wären, läge ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vor. Grundsätzlich sei daher eine betriebsbedingte Änderungskündigung dann zulässig, wenn nur so Beendigungskündigungen vermieden werden könnten, etwa weil der Gesamtbetrieb oder eine Betriebsabteilung geschlossen werden müßten.

Diese Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Änderungskündigung habe der Arbeitgeber im vorliegenden Fall aber nicht konkret vorgetragen. Da er keine Angaben gemacht habe zur wirtschaftlichen Situation des Gesamtbetriebes und auch nicht zur Rentabilität der Anzeigenabteilung und zu den Planungen, diese Abteilung notfalls zu schließen, war der Arbeitnehmer in allen drei Instanzen erfolgreich und darf weiterhin seinen Arbeitsplatz mit der entsprechenden Vergütung behalten (vgl. BAG Urteil vom 12.11.1998 – 2 AZR 583/97).

Ich wünsche allen meinen Lesern ein gesegnetes und friedvolles Weihnachtsfest sowie Mut und Durchsetzungsvermögen für das letzte Jahr dieses Jahrtausends.

 

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