Änderungskündigung

ann der Arbeitgeber einseitig die Arbeitsvertragsbedingungen ändern, z.B. daß zukünftig statt an 5 Tagen nur noch an 4 Tagen in der Woche gearbeitet wird?

Der Arbeitgeber muß in diesen Fällen eine Änderungskündigung aussprechen. Diese könnte wie folgt lauten: „Sehr geehrte(r) Frau/Herr…, hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.12.1997. Wir bieten Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 01.01.1998 zu folgenden geänderten Arbeitsbedingungen an:…..“ Eine Änderungskündigung besteht also aus zwei Teilen, der Kündigung und dem gleichzeitigen Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Der Arbeitnehmer hat folgende 3 Möglichkeiten, auf die Änderungskündigung zu reagieren: Er kann das Angebot zunächst annehmen oder ablehnen. Nimmt er das Angebot an, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Lehnt er es ab, wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung, für die der allgemeine Kündigungsschutz gilt. Schließlich kann er das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Seine Entscheidung muß der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber gegenüber erklären. Wenn der sich gegen die Änderungskündigung wehren will, muß er in derselben Zeit beim Arbeitsgericht die sogenannte Änderungsschutzklage erheben.

Das Arbeitsgericht prüft dann lediglich, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen als solche sachlich gerechtfertigt ist oder nicht und zwar unter Abwägung der beiderseitigen Interessen. Oftmals wird sich der Arbeitgeber auf betriebliche Gründe berufen. Das Arbeitsgericht darf dann die Zweckmäßigkeit dieser freien unternehmerischen Entscheidung nicht überprüfen. Die Lohnkosten zu senken reicht aber allein nicht aus, um eine Änderungskündigung zu rechtfertigen.

Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung prüft das Arbeitsgericht zusätzlich, ob der Arbeitgeber die erforderliche Sozialauswahl richtig durchgeführt hat. Der Arbeitgeber darf nämlich bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nicht demjenigen Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen, der – verglichen mit seinen Kollegen – sozial schützenswerter ist.

Selten ist eine außerordentliche Änderungskündigung. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsbedingungen ab sofort durchsetzen will. Auch hier sollte der Arbeitnehmer die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen nur unter Vorbehalt annehmen. Der Arbeitgeber sollte beachten, daß er vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Änderungskündigung den Betriebsrat anhört und ihm die Gründe für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen sowie den Inhalt des Änderungsangebots mitteilt.

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