Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht

 

 

Jeder Arbeitnehmer ist auch nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 EFZG) verpflichtet, seinem Arbeitgeber bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit gem. § 5 Abs. 1 S. 2 – 4 EFZG eine ärztliche Arbeitsunfähigkeits-Folgebescheinigung vorzulegen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt in seinem Urteil vom 24.04.1996 so entschieden (Az.: 3 Sa 449/95). Als Begründung hat das Landesarbeitsgericht angeführt, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe nicht nur den Zweck, die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachzuweisen. Sie soll vielmehr den Arbeitgeber aufgrund der ärztlichen Angaben über die voraussichtliche (Fort-) Dauer der Arbeitsunfähigkeit auch in die Lage versetzen, möglichst frühzeitig die wegen des fortgesetzten Ausfalls des Arbeitnehmers notwendig werdenden betrieblichen Dispositionen zu treffen. Erforderlich sei nicht, daß der Arbeitnehmer sich behandeln lasse, sondern lediglich, daß er seine Arbeitsunfähigkeit attestieren lasse.

Bei vielen Ärzten hat es sich noch nicht herumgesprochen, daß sie auch nach Ablauf einer sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit weiterhin – wie bisher – ordnungsgemäße Arbeitsun-fähigkeitsbescheinigungen ausstellen müssen. Es genügt nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt eben nicht eine bloße Bescheinigung , wonach der Arbeitnehmer „noch arbeitsunfähig“ sei. Vielmehr muß der behandelnde Arzt eine formal ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeits-Folgebescheinigung ausstellen, die auch Angaben darüber enthält, bis wie lange der Arbeitnehmer voraussichtlich arbeitsunfähig sein wird. Er muß dem Arbeitnehmer den gelben Durchschlag des Formulars zur Vorlage beim Arbeitgeber aushändigen. Der Arbeitnehmer muß diesen dem Arbeitgeber unverzüglich aushändigen, damit der Arbeitgeber seine Dispositionen treffen kann.

Versäumt der Arbeitnehmer dies, kann der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung aussprechen und im Wiederholungsfall ordentlich – je nach Lage des Falls sogar außerordentlich – kündigen.

In dem vom Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt entschiedenen Fall hatte das Gericht sogar eine außerordentliche Kündigung (ausnahmsweise) für gerechtfertigt gehalten.