Aufhebungsvertrag

1. Grundsätzliches

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass er sich schnell und unkompliziert von einem Arbeitnehmer trennen kann. Beteiligungsrechte des Betriebsrats bestehen nicht. Auch auf einen bestehenden Kündigungsschutz muss keine Rücksicht genommen werden.

Allerdings wird sich ein Arbeitnehmer regelmäßig nur dann auf einen Aufhebungsvertrag einlassen, wenn dessen Modalitäten stimmen. Hierzu gehört neben der Vereinbarung des Beendigungsdatums regelmäßig eine Abfindungszahlung, sonstige Regelungen und auch die Formulierung des Zwischen- und Endzeugnisses.

2. Abschluss durch Vertrag

Der Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – durch Angebot und Annahme des Angebots zustande.

3. Inhalt

Wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag formuliert, unterliegt dieser der sogen. Transparenzkontrolle (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Der Aufhebungsvertrag muss klar und eindeutig sein. Eine Kontrolle der inhaltlichen Regelung selbst findet nicht statt. Hier sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich frei.

4. Unverzichtbar

Unverzichtbar sind Ansprüche aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, gesetzliche Urlaubsansprüche, unverfallbare Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung und Zeugnisansprüche.

5. Ausgleichs- und Erledigungsklauseln

Auf eine Ausgleichs- oder Erledigungsklausel, mit der oftmals alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung erledigt werden, sollte sich der Arbeitnehmer nur dann einlassen und akzeptieren, wenn er sicher ist, dass tatsächlich keine derartigen Ansprüche mehr bestehen (z.B. keine Ansprüche auf eine Karenzentschädigung, Schadensersatz, Privatnutzung des Dienstfahrzeuges, Aktienoptionen etc.)

6. Schriftform

Der Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wird, § 623 BGB. Beide Parteien müssen denselben Vertrag am Ende unterschreiben.

Die Schriftform kann auch dadurch zustande kommen, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einigen und diese Einigung protokolliert wird.

7. Sonderfälle

Ausländer müssen den Inhalt des Aufhebungsvertrages verstehen oder sich ihn übersetzen lassen. Ansonsten kann der Aufhebungsvertrag nachträglich angefochten werden.

Minderjährige bedürfen der Einwilligung bzw. nachträglichen Genehmigung ihrer gesetzlichen Vertreter (Eltern) zum Abschluss eines wirksamen Aufhebungsvertrages. Das gleiche gilt bei Aufhebung eines Berufsausbildungsverhältnisses eines Minderjährigen.

8. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass dieser sich spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses und falls das Arbeitsverhältnis früher enden sollte, innerhalb von 3 Tagen nach Abschluss des Aufhebungsvertrages bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III). Die Anzeige kann telefonisch, schriftlich (auch per E-Mail oder Fax) oder als Online-Anzeige über die JOB-BÖRSE (www.arbeitsagentur.de) erfolgen, sofern danach ein persönlicher Termin vereinbart wird. Wird die Frist zur rechtzeitigen Arbeitslosmeldung versäumt, kann eine Sperrzeit von einer Woche verhängt werden (§ 144 Abs. 6 SGB III).

9. Anfechtung

Wie jeder Vertrag kann auch der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag wegen Täuschung, Irrtum oder Drohung angefochten werden, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Die Rechtsfolge ist, dass der abgeschlossene Aufhebungsvertrag von Anfang an nichtig ist und das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten fortbesteht. Eine Anfechtung ist z.B. dann möglich, wenn sich eine Arbeitnehmerin bei Abschluss des Aufhebungsvertrages über das Bestehen einer Schwangerschaft geirrt hat, ein Arbeitnehmer sich über die Verhängung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld irrt oder der Arbeitgeber zuvor mit einer Kündigung gedroht hatte.

Jedem Arbeitnehmer kann ich daher nur dringend empfehlen, einem angebotenen Aufhebungsvertrag nicht an Ort und Stelle zuzustimmen, sondern sich eine Bedenkzeit von mindestens 3 Tagen auszubitten. In dieser Zeit kann das Aufhebungsangebot in Ruhe überdacht, in der Familie besprochen und ggf. kompetenter Rechtsrat eingeholt werden.

Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu bewegen will, an Ort und Stelle einen bereits vorformulierten Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass ein Arbeitgeber mit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung droht, wenn nicht sofort ein Aufhebungsvertrag unterschrieben wird. Diese Drohung mit einer Kündigung berechtigt nachträglich zur Anfechtung, „wenn ein verständiger Arbeitgeber in dieser Situation eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte“.

10. Rücktritt

Jeder Arbeitnehmer kann von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht zahlt (vgl. BAG, Urteil vom 10.11.2011, Az.: 6 AZR 357/10).

11. Betriebsübergang

Die Schutzvorschrift des § 613 a BGB schützt vor einer Schlechterstellung des Arbeitnehmers bei einem bevorstehenden Betriebsübergang.

Danach sind Aufhebungsverträge unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zum Abschluss von Aufhebungsverträgen veranlasst, damit der Betriebserwerber anschließend mit denselben Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge zu ungünstigeren Konditionen abschließen kann. Das BAG hat hier entschieden, dass darin eine Umgehung der Schutzvorschrift des § 613 a BGB liegt und solche Aufhebungsverträge unwirksam sind (vgl. BAG Urteil vom 10.12.1998, Az.: 8 AZR 324/97).

12. Zahlung der Abfindung

In der Regel wird die Abfindung erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Auszahlung fällig.

Abfindungen können aber auch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Dies setzt allerdings voraus, dass in dem Abfindungsbetrag nicht Vergütungen enthalten sind, die der Arbeitnehmer ansonsten bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erhalten hätte.

13. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld

Die Agentur für Arbeit ist berechtigt, das Arbeitslosengeld erst nach Ablauf von 12 Wochen auszuzahlen, wenn der Arbeitslose das Arbeitsverhältnis entweder selbst aufgelöst oder durch ein vertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung des Arbeitgebers gegeben hat (§ 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III). Grund hierfür ist, dass der Arbeitslose in diesen Fällen vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Die verhängte Sperrzeit kann beim Vorliegen einer besonderen Härte auf sechs Wochen reduziert werden.

Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.

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