Auflösungsantrag des Arbeitgebers

Auflösungsantrag nach verlorenem Kündigungsschutzprozeß

Stellt das Arbeitsgericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht beendet wurde, kann der Arbeitgeber immer noch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht herbeiführen, wenn er den sogenannten Auflösungsantrag stellt. Das Arbeitsgericht löst das Arbeitsverhältnis auf, wenn die vorangegangene Kündigung zwar unwirksam ist, aber Gründe vorliegen, die „eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen“ (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Der Arbeitgeber hat dann aber eine Abfindung zu zahlen, dessen Höhe das Arbeitsgericht von sich aus festsetzt.

Höhe der Abfindung

Die Höhe der Abfindung ist in § 10 KSchG geregelt. Danach gilt folgendes:

1. Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

2. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, ist ein Betrag bis zu 15 Monatsverdiensten festzusetzen.

3. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, ist ein Betrag bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen.

Als Monatsverdienst gilt, was der Arbeitnehmer in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld- und Sachbezügen zusteht.

In der Praxis orientieren sich die Arbeitsgerichte oftmals an dem Richtwert von einem halben Bruttogehalt für jedes Beschäftigungsjahr.

Wann hat der Auflösungsantrag Erfolg?

Vorne weg: An den Auflösungsantrag des Arbeitgebers werden strenge Anforderungen gestellt.

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers setzt zunächst voraus, daß im Kündigungsschutzprozeß das Arbeitsgericht die Sozialwidrigkeit, also die Unwirksamkeit der Kündigung, festgestellt hat.

Das Kündigungsschutzgesetz ist in erster Linie ein Bestandsschutzgesetz und kein Abfindungsgesetz. Deshalb müssen gewichtige Gründe vorliegen, wenn der Auflösungsantrag des Arbeitgebers Erfolg haben soll. Es muß für den Arbeitgeber unzumutbar sein, daß Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitnehmer fortzusetzen. Als Auflösungsgründe kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung und seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe müssen allerdings nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers, liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob beim Schluß der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht beim Arbeitgeber die begründete Befürchtung aufkommt, daß die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist. Als Auflösungsgrund geeignet sind daher etwa Beleidigungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Auch das Verhalten des vom Arbeitnehmer beauftragten Rechtsanwalts im Kündigungsschutzprozeß kann den Auflösungsantrag rechtfertigen.

Der Arbeitgeber muß daher sorgfältig abwägen, ob er nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozeß den Auflösungsantrag stellen will (und eine Abfindung zahlen muß) oder den Arbeitnehmer doch lieber weiterbeschäftigt bzw. mit diesem auch jetzt noch einen Aufhebungsvertrag schließen. Hier gibt es kein Patentrezept. Es kommt – wie so oft im Leben – auf die individuelle Fallgestaltung an.