Auflösungsantrag des Arbeitnehmers

Grundsätzliches zur Stellung des Auflösungsantrags siehe meinen Artikel „Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers“.

Hier sollen die Besonderheiten erläutert werden, wenn der Arbeitnehmer nach gewonnenem Kündigungsschutzprozeß nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten will.

Ist die Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer unzumutbar?

Voraussetzung für den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers ist zunächst, daß der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen und das Arbeitsgericht festgestellt hat, daß die Kündigung unwirksam war.

In diesen Fällen kann es für den Arbeitnehmer unzumutbar sein, beim Arbeitgeber weiter zu arbeiten. Er hat dann die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht den Antrag zu stellen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Das Arbeitsgericht prüft, ob die Voraussetzungen gegeben sind. Dabei hat es auch Umstände einzubeziehen, die erst nach Ausspruch der Kündigung während des Kündigungsschutzprozesses aufgetreten sind. Entscheidend ist, ob die Beziehungen der beiden Arbeitsparteien durch den Ausspruch der Kündigung und das Geschehen danach so stark belastet wurden, daß für den Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

Die Auflösungsgründe

Als Auflösungsgründe kommen nur Umstände in Betracht, die in einem inneren Zusammenhang mit der Kündigung stehen oder danach im Laufe des Kündigungs-schutzprozesses entstanden sind.

Auflösungsgründe können im Einzelnen sein:

Unzutreffende, ehrverletzende Behauptungen des Arbeitgebers (auch schon in der Begründung der Kündigung), erhebliche Spannungen und die begründete Befürchtung des Arbeitnehmers, bei seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz ungerecht behandelt oder gemobbt zu werden. Die Unzumutbarkeit nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozeß weiter zu arbeiten, kann sich aus dem Verhalten des Arbeitgebers im Prozeß oder außerhalb des Prozesses ergeben. Die Äußerungen seines prozeßbevollmächtigten Rechtsanwalts muß sich der Arbeitgeber zurechnen lassen.

Hatte der Arbeitgeber zuvor eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ausgesprochen, muß das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen.

Die angemessene Abfindung

Das Arbeitsgericht hat nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG im Auflösungsurteil eine „angemessene“ Abfindung festzusetzen. Dabei ist es nicht an die Anträge der Parteien gebunden. Es entscheidet nach „pflichtgemäßem Ermessen“ und hat dabei alle Umstände zu berücksichtigen, insbesondere die Folgen der Entlassung für den Arbeitnehmer, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers und das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung. In der Praxis hat sich ein Durchschnittswert von einem halben Bruttogehalt für jedes Beschäftigungsjahr durchgesetzt.

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