Ist die Änderungskündigung wirksam, wenn der Arbeitnehmer seine Leistungen nicht mehr ganz erbringen kann?

Fall

Der Arbeitnehmer war Croupier in einer Spielbank. Er war zu 40 % behindert und einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Nach dem geltenden Haustarif war er in die „Croupierstufe I“ eingestellt und vergütet. Aus gesundheitlichen Gründen war er nicht mehr in der Lage, in stehender Position am Tisch des American Roulette zu arbeiten.

Der Arbeitgeber sprach ihm eine Änderungskündigung aus mit dem Ziel, ihn künftig als „Croupier III“ zu beschäftigen und entsprechend geringer zu vergüten. Das neue Aufgabengebiet umfasste nicht mehr den Einsatz am American Roulette.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Änderungskündigung mit einer Klage.

Wie war hier zu entscheiden?

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich das Änderungsangebot des Arbeitgebers darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.

Ob der Arbeitnehmer die ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen. Das heißt, die Änderung muss geeignet, erforderlich und angemessen sein.

Grundsatz

Eine Änderung der Vertragsbedingungen kann auch bei einer krankheitsbedingten Leistungsminderung notwendig werden.

In einem solchen Fall muss das Arbeitsgericht in drei Stufen die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung prüfen – wie bei einer Beendigungskündigung:

Ist die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt?

Erste Stufe:

Hier prüft das Arbeitsgericht, ob auch in Zukunft aufgrund des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers dauerhaft in seiner bisherigen Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist (sogenannte „negative Gesundheitsprognose“).

Zweite Stufe:

Hier ist zu prüfen, ob die Leistungseinschränkung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt.

Es kommt darauf an, ob es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, am bisherigen Arbeitsvertrag festzuhalten. Eine nur geringfügige – qualitative oder quantitative – Minderleistung reicht dafür nicht aus.

Dritte Stufe:

Jetzt ist eine abschließende Interessensabwägung durchzuführen. Es sind die Interessen beider Arbeitsvertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Entscheidend wird sein, ob die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Dabei ist zu berücksichtigen, ob die Erkrankung des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist, ferner ist auf das Alter des Arbeitnehmers zu achten und zu klären, wie lange das Arbeitsverhältnis bislang ungestört verlaufen ist.

An dieser Stelle entscheidet es sich oft, ob die Änderungskündigung wirksam ist oder nicht.

Anwendung dieser Grundsätze auf den Fall

Die Prognose für die weitere gesundheitliche Entwicklung des Klägers war negativ. Dies führte auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Denn der Arbeitgeber war zumindest für die nächsten 2 Jahre gehindert, sein Direktionsrecht auszuüben und den Kläger wie bisher weiterzubeschäftigen.

Die Interessensabwägung ging aber zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Dessen Leistungsminderung wirkte sich nur auf den Spieltisch American Roulette aus. Ansonsten konnte er als Croupier eingesetzt werden. Die Spielbank konnte nicht darlegen, dass er hinter der „Normalleistung“ eines Croupiers I mehr als nur geringfügig zurückgeblieben wäre.

Im Ergebnis war die Änderungskündigung unwirksam. Der Kläger konnte zwar nicht mehr am Roulettetisch American Roulette eingesetzt werden, behielt aber seine bisherige Vergütung (vgl. BAG Urteil vom 22.10.2015, Az.: 2 AZR 550/14)

Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.

Rechtsanwalt
Hans-Georg Rumke
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