Kosten im Unternehmen senken – Gehaltsreduzierung oder Änderungskündigung?

Grundsatz: keine einseitige Änderung der Vergütung
Die Vergütung für die Arbeitsleistung ist entweder im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt. Diese vertraglichen Vereinbarungen kann der Arbeitgeber nicht einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers ändern. Der Arbeitgeber ist also nicht berechtigt, die Vergütung einseitig zu reduzieren. Auch eine Schlechtleistung berechtigt den Arbeitgeber nicht, die Vergütung des Arbeitnehmers zu kürzen. Denn der Arbeitnehmer schuldet nur seine Arbeitskraft. Er schuldet keinen Erfolg. Hinsichtlich der Arbeitsleistung ist das persönliche Leistungsvermögen des Arbeitnehmers entscheidend. Er muss konzentriert und sorgfältig arbeiten nach seinen individuellen Fähigkeiten. Um das Überleben eines Unternehmens in schwierigen Zeiten zu sichern, sind Arbeitnehmer nicht selten bereit, auf einen Teil ihrer Vergütung zu verzichten. Der Grundgedanke ist: Lieber weniger verdienen als keinen Job zu haben. Es stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen können die Lohnkosten gesenkt werden, die oftmals den größten Kostenfaktor in Unternehmen stellen? Hier bieten sich für den Arbeitgeber grundsätzlich zwei Möglichkeiten an: Entweder er vereinbart mit dem Arbeitnehmer eine Gehaltskürzung oder er spricht eine Änderungskündigung aus.

 

1. Möglichkeit: Freiwillige Gehaltskürzung
Ein freiwilliger –teilweiser – Gehaltsverzicht ist aufgrund der Vertragsfreiheit jederzeit bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit (§§ 134, 138 BGB) möglich. Die Vereinbarung sollte schriftlich abgefasst und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterschrieben werden, um von vornherein Klarheit zu schaffen. Verwendet der Arbeitgeber einen vorformulierten Vertragstext, darf die Arbeitszeit und damit die Vergütung maximal um bis zu 25 % reduziert werden (vgl. BAG, Urteil vom 07.12.2005 – Az.: 5 AZR 535/2004). Gilt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung über die Höhe der Vergütung, ist ein (teilweiser) Verzicht auf die Vergütung nur dann zulässig, wenn die Tarifvertragsparteien dies ausdrücklich im Tarifvertrag zugelassen haben (sog. Öffnungsklausel).

 

2. Möglichkeit: Änderungskündigung

 

Kommt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Einigung über eine Absenkung der Vergütung zustande, hat der Arbeitgeber noch die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Er kann das bestehende Arbeitsverhältnis kündigen und gleichzeitig dem Arbeitnehmer anbieten, mit ihm ein Arbeitverhältnis unter geänderten Arbeitsbedingungen – hier also bei geringerer Vergütung – neu abzuschließen. Eine derartige Änderungskündigung ist aber nur dann rechtswirksam, wenn der Arbeitgeber sich in einer wirtschaftlichen Notlage befindet, wenn also die Existenz des Betriebes bedroht ist und Arbeitsplätze gefährdet sind. Das Unternehmen muss um das wirtschaftliche Überleben kämpfen und die Vergütungsreduzierungen müssen erforderlich sein, um die Existenz des Unternehmens zu sichern. Entscheidend ist die wirtschaftliche Situation des gesamten Unternehmens, nicht etwa einzelner Abteilungen. Aufgrund eines Sanierungskonzepts muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen können, dass die Reduzierung der Vergütung das letzte Mittel zur Rettung des Unternehmens ist. Eine Kürzung der Vergütung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse muss wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei allen Arbeitnehmern gleichmäßig erfolgen. Die Grenze liegt bei 25 % der Gesamtvergütung. Eine Kürzung, die 25 % der Gesamtvergütung übersteigt, ist rechtsunwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 11.10.2006 – 5 AZR 721/2005). Die Anforderungen an eine Änderungskündigung unterscheiden sich nicht von einer Beendigungskündigung. Insbesondere muss sie schriftliche erfolgen und die Kündigungsfristen sind zu beachten, ggf. ist der Betriebsrat vorher anzuhören. Vom Arbeitsgericht ist die Rechtswirksamkeit der Änderungskündigung nur beschränkt nachprüfbar, da es sich grundsätzlich um eine freie unternehmerische Entscheidung handelt.
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