Kündigung und Glaubenskonflikt

Problem: Darf ein Muslime verpflichtet werden, alkoholische Getränke zu sortieren?

Kürzlich hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit folgendem Fall zu befassen: Der Arbeitnehmer war in einem Einzelhandelsunternehmen beschäftigt. Er sollte in die Getränkeabteilung versetzt werden. Der Arbeitnehmer weigerte sich, dort zu arbeiten. Er berief sich auf seinen muslimischen Glauben, der ihm den Genuss und auch Umgang mit Alkohol verbiete. Hierzu gehöre auch das Ein- und Ausräumen alkoholischer Getränke. Daraufhin kündigte der Arbeitsgeber fristlos und hilfsweise fristgemäß mit der Begründung, der Arbeitnehmer hätte sich beharrlich geweigert, seinen Anordnungen Folge zu leisten.
Der Arbeitnehmer erhob daraufhin eine Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für unwirksam. Das Arbeitsverhältnis sei aber durch die ordentliche Kündigung fristgerecht aufgelöst worden. Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf. Das BAG wies auf folgendes hin: Grundsätzlich stellt die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, eine vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten, eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Diese ist regelmäßig geeignet, eine ordentliche fristgerechte Kündigung zu rechtfertigen. Hier lag die Besonderheit aber darin, dass sich der Arbeitnehmer aus Glaubensgründen geweigert hatte, der Arbeitsanweisung Folge zu leisten. Inwieweit der Arbeitgeber auf die Glaubensüberzeugung eines Arbeitnehmers bei seinen Weisungen Rücksicht nehmen muss, ist eine Frage des Einzelfalls. Jedenfalls ist eine Weisung so lange, wie der Arbeitnehmer seinen Glaubenskonflikt noch nicht offenbart hat, für diesen verbindlich.
Offenbart aber der Arbeitnehmer seinen Konflikt, kann sich für den Arbeitgeber die Verpflichtung ergeben, sein Direktionsrecht unter Berücksichtung der entgegenstehenden Belange des Arbeitnehmers erneut auszuüben. In diesem Fall soll der Arbeitgeber seine Interessen mit denen des Arbeitnehmers abwägen und eine neue Entscheidung treffen. Diese neue Entscheidung in Form einer Arbeitsanweisung soll dann auf die Glaubensüberzeugung des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Da der Arbeitgeber auf die schützenswerte Glaubensüberzeugung des Arbeitnehmers auch nach der Offenbarung keine Rücksicht nahm, war sowohl die außerordentliche Kündigung als auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung unwirksam. (vgl. BAG, Urteil vom 24.02.2011, Az.: 2 AZR 636/09).

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