Kündigung wegen Betriebsübergang nach § 613a BGB

Der § 613 a BGB regelt die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang. Er gilt für alle Arbeitsverhältnisse, also auch für Teilzeitbeschäftigte, Praktikanten, Auszubildende und leitende Angestellte.

Liegen die Voraussetzungen des Betriebsübergangs vor, so gehen automatisch die Arbeitsverhältnisse auf den neuen Betriebsinhaber über. Das heißt, der Betriebserwerber tritt kraft Gesetzes in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.

Die bisher geltenden arbeitsvertraglichen Regelungen werden ohne jegliche Änderung fortgeführt, Betriebszugehörigkeit, Kündigungsschutz, betriebliche Altersversorgung etc. bleiben erhalten. Es tritt lediglich ein Wechsel in der Person des Arbeitgebers ein, ansonsten ändert sich nichts.

Erste Voraussetzung eines Betriebsübergangs ist der Wechsel des Betriebsinhabers, d.h. eine Änderung derjenigen Person, die über die arbeitsrechtliche Organisations- und Leitungsmacht verfügt. Bei dieser Person kann es sich um eine natürliche oder juristische Person handeln. Eine bloße Änderung der Rechtsform oder der Wechsel von Gesellschaftern reicht nicht aus.

Bei der Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, kommt es entscheidend darauf an, ob eine wirtschaftliche Einheit (ein Betrieb oder Betriebsteil) vorhanden ist, die trotz ihres Inhaberwechsels ihre wirtschaftliche Identität bewahrt hat. Im Einzelfall ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände erforderlich. Maßgebliche Kriterien sind neben der Art des betreffenden Unternehmens, der Übergang der Gebäude und beweglichen Güter, die Übernahme der Belegschaft durch den neuen Inhaber, der Übergang der Kundschaft sowie die Ähnlichkeit der vor und nach Übergang verrichteten Tätigkeit und die Dauer der eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Schließlich weisen auch die Übernahme von Führungskräften, Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden und Betriebsmittel auf einen Betriebsübergang hin.

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen herausgestellt, wann ein Betrieb seine Identität wahrt und damit ein Betriebsübergang i.S.d. § 613 a BGB vorliegt.

So hat z.B. die 9-monatige Unterbrechung eines Modefachgeschäfts den Betriebsübergang verhindert. Auch die fehlende Ähnlichkeit der betrieblichen Tätigkeit (hier der Wechsel von einer gutbürgerlichen deutschen Küche zu einem arabischen Spezialitätenrestaurant) führte zur Ablehnung eines Betriebsübergangs. Wesentliches Kriterium ist, ob das Personal vom Betriebserwerber übernommen wird. Dabei kommt es entscheidend darauf an, ob ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil der Belegschaft vom Erwerber übernommen bzw. neu eingestellt wird. Schließlich ist die tatsächliche Fortführung der betrieblichen Tätigkeit zwingende Voraussetzung eines Betriebsübergangs.

Maßgeblicher Zeitpunkt ist, wann der Erwerber die Leitungsmacht im Betrieb im Einvernehmen mit dem Betriebsveräußerer ausüben kann.

Der Arbeitnehmer, der sich auf einen Betriebsübergang beruft, hat die Darlegungs- und Beweislast im Prozeß. Ihm kommen aber die Grundsätze des Anscheinsbeweises zugute.

Jeder betroffene Arbeitnehmer kann gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Arbeitgeber widersprechen. Der Widerspruch ist sowohl gegenüber dem Betriebsveräußerer als auch gegenüber dem Betriebserwerber zulässig. Er kann ausdrücklich und sogar konkludent erfolgen, z.B. durch Weigerung für den Betriebserwerber weiterzuarbeiten. In der Regel wird der Arbeitgeber die Arbeitnehmer von dem bevorstehenden Betriebsübergang informieren. Nach erfolgter Information muß der Widerspruch innerhalb von 3 Wochen erklärt werden. Durch den Widerspruch geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den Betriebserwerber über, sondern bleibt bei dem Betriebsveräußerer. Allerdings geht der widersprechende Arbeitnehmer das Risiko einer betriebsbedingten Kündigung ein, wenn der bisherige Arbeitgeber über keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit mehr verfügt.

Die wichtigste Regelung für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer ist § 613 a Abs. 4 BGB. Diese Regelung verbietet ausdrücklich eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs(oder Teilbetriebsübergangs). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine solche Kündigung wegen des Betriebsübergangs immer dann vor, wenn das Motiv der Kündigung wesentlich durch den Betriebsübergang bedingt ist. Dies soll immer dann der Fall sein, wenn es nicht neben dem Betriebsübergang noch einen sachlichen Grund gibt, der aus sich heraus die Kündigung rechtfertigt. Dabei kommt es allein auf die objektiven Umstände an.

Das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB ist ein selbständiger Unwirksamkeitsgrund. Dies bedeutet, daß sich jeder Arbeitnehmer auf dieses Kündigungsverbot berufen kann, auch diejenigen, für die das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, etwa weil sie noch nicht 6 Monate beschäftigt sind oder in einem Kleinbetrieb arbeiten. Allerdings gilt (ab 01.01.2004) auch hier die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG.

Die Schutzvorschrift des § 613 a Abs. 4 BGB gilt für alle Arten von Kündigungen, also für ordentliche und außerordentliche Kündigungen sowie für Änderungskündigungen.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs nach § 613 a Abs. 4 BGB unwirksam ist, ist der Zugang der Kündigungserklärung.

Wurde die Kündigung vor dem Betriebsübergang ausgesprochen, so ist die Klage gegen den Betriebsveräußerer zu richten. Ist die Kündigung nach dem Betriebsübergang zugegangen, ist sie gegen den Betriebserwerber zu richten. Ist für den betroffenen Arbeitnehmer unklar, wann überhaupt ein Betriebsübergang stattgefunden hat, dann sollte er gleichzeitig beide, also Betriebsveräußerer und Betriebserwerber, im Wege der sogenannten subjektiven Klagehäufung verklagen.

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