Mutterschutz

Das deutsche Arbeitsrecht bietet einer werdenden Mutter während der Schwangerschaft und für eine gewisse Zeit nach der Entbindung umfassenden Schutz.

Sie soll den Arbeitgeber sobald ihr die Schwangerschaft bekannt ist hiervon unterrichten und ihm den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen. Eine Rechtspflicht hierzu besteht allerdings nicht.

Der Arbeitgeber seinerseits hat die Aufsichtsbehörde zu benachrichtigen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber zur Abwehr arbeitsbedingter Gefahren für Leben und Gesundheit von Mutter und Kind den Arbeitsplatz der Frau und seine Umgebung wie auch das Arbeitsverfahren mit ihren Bedürfnissen in Einklang zu bringen.

Darüber hinaus kann der behandelnde Arzt ein ärztliches Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn das Leben oder die Gesundheit von Mutter oder Kind bei einer Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. Auch ein arbeitsplatzbezogener psychischer Stress kann ein Beschäftigungsverbot begründen (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2002, Az.: 5 AZR 352/99).

Der Arbeitgeber seinerseits braucht das ärztliche Attest nicht einfach hinzunehmen. Er kann vom behandelnden Arzt Auskunft verlangen, welche tatsächlichen Arbeitsbedingungen dieser seinem Attest zugrunde gelegt hat. Wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit des ärztlichen Beschäftigungsverbot hat, kann er eine Nachuntersuchung verlangen.

Für bestimmte Beschäftigungsarten gilt ein generelles Beschäftigungsverbot, so bei schweren körperlichen Arbeiten und solchen, bei denen die Schwangere schädlichen Umgebungseinflüssen jeder Art ausgesetzt ist. Akkord- und Fließbandarbeit ist allgemein untersagt. Auch dürfen werdende und stillende Mütter nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden. Nachtarbeit in der Zeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr ist grundsätzlich verboten. Ausnahmen gelten für Gastronomie – und Hotelbetriebe, in der Landwirtschaft sowie für Künstlerinnen bei Musik- und Theatervorstellungen.

Daneben gilt das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit, wobei allerdings Ausnahmen zulässig sind.

Ab sechs Wochen vor der Entbindung darf die werdende Mutter nicht beschäftigt werden. Nur dann, wenn die Schwangere sich ausdrücklich – jederzeit widerruflich – zur Arbeitsleistung bereit erklärt, ist eine Beschäftigung zulässig. Nach der Entbindung beträgt die Schutzfrist acht Wochen.

Hat der Arzt ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Schwangere zu versetzen, ihr also andere zumutbare Arbeitsaufgaben zuzuweisen oder die Arbeitszeit nach Dauer und Lage zu verändern. Diese ist verpflichtet, die ihr zumutbare Arbeit auszuführen. Andernfalls verliert sie ihren Anspruch auf Mutterschutzlohn.

Während des ärztlichen Beschäftigungsverbots hat die werdende Mutter Anspruch aufMutterschutzlohn. Dies ist mindestens der Durchschnittslohn, der dem Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen oder der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft entspricht.

Während der Schutzfristen (6 Wochen vor und bis 8 Wochen nach der Entbindung) hat die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Vergütung vom Arbeitgeber. Für diese Zeit erhält sie statt dessenMutterschaftsgeld nach §§ 200 Abs. 1 Sätze 1 bis 4 und Abs. 3 RVO sowie vom Arbeitgeber einen Zuschuß zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 Abs. 1 MuSchG. Die Höhe dieses Zuschusses bemißt sich nach dem Unterschiedsbetrag zwischen dem von der Krankenkasse bezahlten Mutterschaftsgeld und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten kalendertäglichen Arbeitsentgelt.

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf dasArbeitsverhältnis nicht gekündigt werden. Für diese Zeit besteht ein absolutes Kündigungsverbot des Arbeitgebers. Allerdings kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung der Schwangeren aufgelöst werden.

Voraussetzung für das Kündigungsverbot ist, daß der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft oder Entbindung hatte oder er innerhalb von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung hiervon Kenntnis erlangt. Diese Frist ist unbedingt zu beachten. Wird sie versäumt, kann die schwangere Arbeitnehmerin sich nur auf das Kündigungsverbot berufen, wenn die Fristversäumnis aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund besteht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.