Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Was soll der Arbeitgeber tun?

Sinn und Zweck des Beschäftigtenschutzgesetzes ist es, „die Würde von Frauen und Männern durch den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz“ zu wahren, § 1 Abs. 1 BeschSG. Dabei sollen nicht nur solche Fälle geschützt werden, in denen die Belästigung die Ehre und Gesundheit der Betroffenen beeinträchtigt, sondern auch bereits solche Eingriffe, die das berufsbezogene Persönlichkeitsrecht tangieren. Geschützt wird neben der sexuellen Selbstbestimmung auch die unbehinderte Entfaltung der beruflichen Fähigkeiten. Das Gesetz schützt alle Arbeitnehmer. Nicht geschützt sind lediglich Stellenbewerber und freie Mitarbeiter, die gerade nicht in einem Arbeitsverhältnis stehen. In die Pflicht genommen wird der Arbeitgeber selbst. Dieser hat nach dem Willen des Gesetzgebers einerseits vorbeugende Maßnahmen zu treffen und andererseits Sanktionen bei bereits erfolgter sexueller Belästigung zu verhängen. So hat er z.B. im Betrieb eine Beschwerdestelle einzurichten und „geeignete“ Gegenmaßnahmen zu treffen. Wichtig ist dabei zu wissen, daß die sexuelle Belästigung eines Mitarbeiters (meist einer Mitarbeiterin, aber nicht immer) vom Gesetz als Verletzung des Arbeitsvertrages gesehen wird, nämlich die vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber bestehende Pflicht zur Wahrung des Betriebsfriedens.

Der Gesetzgeber stellt auf die berufliche Sphäre insgesamt ab. Entscheidend ist, daß die Belästigung in Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht. Deshalb fallen auch dienstlich veranlaßte Reisen, Kundenbesuche, Tagungen, Weiterbildungsmaßnahmen, Betriebsausflüge und Betriebsfeiern hierunter.

Den Betroffenen bleibt neben dem Beschwerderecht ggf. das Leistungsverweigerungsrecht nach § 4 Abs. 2 BeschSG. Dort heißt es: „Ergreift der Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzte keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der sexuellen Belästigung, sind die belästigten Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit am betreffenden Arbeitsplatz ohne Verlust des Arbeitsentgelts und der Bezüge einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.“ Daneben bestehen selbstverständlich die allgemeinen zivilrechtlichen Ansprüche auf Schadenersatz und Schmerzensgeld sowie die strafrechtlichen Ansprüche wegen Nötigung, Beleidigung, sowie die speziellen Schutznormen zur sexuellen Selbstbestimmung der §§ 174 StGB.

Da der Arbeitgeber Adressat des Beschäftigtenschutzgesetzes ist, ist er zwar einerseits zu Gegenmaßnahmen verpflichtet. Andererseits müssen dessen Sanktionen auf den Einzelfall bezogen angemessen sein. Was angemessen ist, muß unter Abwägung der Interessenlage festgestellt werden. Denn auch der belästigende Kollege hat Anspruch darauf, daß er im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses fair behandelt wird. Zumal das Arbeitsverhältnis für ihn meist existentielle Bedeutung hat. Deshalb muß der Arbeitgeber darauf achten, daß er bei der verhängten Sanktion den allgemeinen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet. Bei einem einmaligen „Klaps auf den Po“ würde die sofort ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses wohl eine überzogene Maßnahme des Arbeitgebers sein. Andererseits muß der Arbeitgeber bei dem Vorwurf einer schwerwiegenden sexuellen Belästigung alles tun, um den Sachverhalt so schnell wie möglich aufzuklären -wozu selbstverständlich die Möglichkeit zur angemessenen Vedigung gehört- und dann die geeignet erscheinende Sanktion auch aussprechen. Die zur Verfügung stehenden Sanktionsmöglichkeiten reichen von der Ermahnung über die Abmahnung, Versetzung und Betriebsbuße bis hin zur ordentlichen und sogar außerordentlichen sofortigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Nicht selten soll es vorkommen, daß Arbeitgeber und Vorgesetzte denjenigen Mitarbeiter decken, dem ein Übergriff vorgeworfen wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn es sich um einen langjährigen und verdienten Mitarbeiter handelt. Auch wird die Peinlichkeit des Vorfalls viele Arbeitgeber überfordern, so daß diese die Angelegenheit am liebsten „unter den Teppich kehren“. Hiervor sei eindringlich gewarnt. Dennwenn die belästigte Mitarbeiterin erfahren muß, daß keinerlei Sanktion verhängt wird, dann wird sie auf ihre Weise dafür sorgen, daß der Belästiger „seine verdiente Strafe bekommt“. Der Einfallsreichtum einer in ihrer Würde und sexuellen Selbstbestimmung verletzten Mitarbeiterin ist enorm: Andere Mitarbeiterinnen werden als Verbündete ins Vertrauen gezogen, der Kollege wird offen oder verdeckt geschnitten und angefeindet (evtl. dauerhaft gemobbt), der Betriebsrat wird offiziell bei der Geschäftsleitung vorstellig, die betroffene Mitarbeiterin droht mit einer Zivilklage und Strafanzeige, die Angelegenheit wird im Betrieb und evtl. auch in der Öffentlichkeit publik etc. Da diese Reaktionen nicht im voraus einschätzbar sind und -einmal in Gang gesetzt- teilweise nicht einmal mehr von der betroffenen Mitarbeiterin kontrolliert werden können, sollte der Arbeitgeber schnell und sicher handeln. Geboten ist eine umfassende Sachverhaltsaufklärung, Möglichkeit zur Stellungnahme und Verteidigung seitens des Belästigenden und unverzügliche Sanktion ggf. nach Absprache mit dem Betriebsrat und der Beschwerdestelle. Dann muß aber wieder Ruhe einkehren, um den Betriebsfrieden wieder herzustellen.