Sozialauwahl bei betriebsbedingter Kündigung

Das BAG war gegenteiliger Auffassung. Nach § 1 Abs. 5 KSchG a.F. kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das Arbeitsgericht hat nur die Sozialindikatoren und deren Gewichtung heranzuziehen. Grob fehlerhaft ist die soziale Auswahl im Sinne des § 1 Abs. 3 und 5 KSchG a.F. nur dann, wenn die Gewichtung der sozialen Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten jede Ausgewogenheit vermissen läßt. Der Gesetzgeber hat bewußt keine Gewichtung der Sozialindikatoren vorgenommen. Er hat es den Betriebspartnern (Arbeitgeber und Betriebsrat) überlassen, die Gewichtung zu bestimmen. Die Betriebspartner haben hierbei einen großen Beurteilungsspielraum. Daher – so das BAG – sei es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebspartner bei der Gewichtung der Sozialkriterien das Schwergewicht auf die Unterhaltspflichten der in die Auswahl einbezogenen Arbeitnehmer legen. Entscheidend sei allein, daß die getroffene Auswahl insgesamt nicht so grob fehlerhaft sei, daß die Gewichtung der Sozialkriterien jede Ausgewogenheit vermissen lasse.

Die in dem zu entscheidenden Fall vorgenommene Sozialauswahl war noch vertretbar. Denn von der ausgesprochenen Kündigung wurde allein der Kläger und seine Ehefrau betroffen. Auf den Arbeitsplatz der anderen Arbeitnehmer hingegen war jeweils eine fünf- bzw. sechsköpfige Familie angewiesen. Dieser Unterschied in den Unterhaltspflichten war so gravierend, daß die Betriebspartner sich im Rahmen ihres Beurteilungsspielraumes gehalten hatten, als sie entscheidend auf die Unterhaltspflichten abgestellt hatten.

Im Ergebnis war deshalb die Kündigung des Klägers wirksam, da die Sozialauswahl nicht zu beanstanden war.

Nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochene Kündigung dann ungerechtfertigt und unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Das Arbeitsgericht prüft zwei Schritte: Zunächst wird geklärt, ob überhaupt dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Kündigung erforderlich machen. Sodann ist festzustellen, ob der Arbeitgeber den richtigen Arbeitnehmer gekündigt hat. Diese – weit schwierigere Frage – ist anhand der vom Arbeitgeber durchgeführten Sozialauswahl zu ermitteln.

In der Praxis geschieht es häufig, daß Arbeitgeber die Kriterien der Sozialauswahl nicht richtig beachtet haben und die Kündigung allein deshalb unwirksam ist.

Nach § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber die Sozialdaten bei der Auswahl zu berücksichtigen. Dies sind im wesentlichen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten.

Die soziale Auswahl im Sinne des § 1 Absatz 3 und 5 KSchG ist hinsichtlich der sozialen Kriterien nur dann grob fehlerhaft, wenn die Gewichtung der Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten jede Ausgewogenheit vermissen läßt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in einem jetzt veröffentlichten Fall damit zu befassen, daß ein Arbeitnehmer, dem aus betriebsbedingten Gründen gekündigt worden war der Auffassung war, seine Kündigung sei unwirksam. Er bemängelte die Sozialauswahl. Es sei hauptsächlich auf die Unterhaltspflichten der betroffenen Arbeitnehmer aber nicht ausreichend auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit abgestellt worden. Er sei erheblich länger als andere vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt und auch wesentlich älter. Deshalb hätte einem jüngeren Arbeitnehmer gekündigt werden müssen, der noch nicht so lange im Betrieb beschäftigt sei wie er.

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