Am 15. November 2000 wurde das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom Bundestag verabschiedet. Es tritt am 1. Januar 2001 in Kraft.
Im vorangegangenen Aufsatz wurde in Teil A die Neuregelung der Teilzeitarbeit vorgestellt. Nachstehend geht es um die befristeten Arbeitsverträge.
Teil B: Befristete Arbeitsverträge
In Deutschland befanden sich im Jahre 1999 von 28,4 Millionen Arbeitnehmern 2,34 Millionen Arbeitnehmer in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis. Dies ist eine Quote von 8,3 %. Von den befristet beschäftigten Arbeitnehmern wurden etwa 50 % in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommen. Durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge wird erstmals eine gesetzliche Regelung zur Befristung von Arbeitsverträgen aus sachlichen Gründen geschaffen. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen wird auf den einzigen Fall der Neueinstellung beschränkt. Durch diese Einschränkung wird im Unterschied zum bisherigen Recht die Möglichkeit des Abschlusses unbegrenzt vieler befristeter Arbeitsverträge (Kettenverträge) ausgeschlossen.
Die Kernpunkte der Regelung sind:
Zulässigkeit der Befristung
§ 14
Die Befristung eines Arbeitsvertrages soll zulässig sein, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein derartiger sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. nur vorübergehend ein Bedarf an der Arbeitsleistung besteht, (z.B. während der Erntesaison, Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage etc.)
2. die Befristung im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlußbeschäftigung zu erleichtern
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, (z.B. bei Krankheit, Beurlaubung, Wehrdienst)
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z.B. bei Rundfunk- oder Bühnenmitarbeitern, Künstlern etc.)
5. die Befristung zur Probe erfolgt (Beschäftigung des Arbeitnehmers zur Probe, um die fachliche und persönliche Eignung vor Abschluß eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses festzustellen)
6. die Gründe für die Befristung beim Arbeitnehmer selbst liegen (z.B. Beschäftigung bis zur Aufnahme eines Studiums oder für die Dauer einer befristeten Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers)
7. die Befristung aufgrund zeitlich befristeter Haushaltsmittel der öffentlichen Hand erfolgt (z.B. für bestimmte Forschungsprojekte)
8. Die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (z.B. bei vorangegangener Kündigungsschutzklage oder sonstiger Bestandsstreitigkeit kann das Arbeitsverhältnis im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs zeitlich befristet werden).
Keines sachlichen Grundes bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages dann, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von 2 Jahren überschreitet.
Die Befristung ist dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Durch Tarifvertrag können abweichende Vereinbarungen getroffen werden.
Wie bisher nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ist es zulässig, einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren dreimal zu verlängern. Auch ist es weiter zulässig, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund mit einem Arbeitnehmer im Anschluß an die Berufsausbildung abzuschließen.
Hat der Arbeitnehmer bereits das 58. Lebensjahr vollendet, dann bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes mehr. Allerdings ist es nicht zulässig, mit diesen Arbeitnehmern im Anschluß an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nunmehr einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen.
Der befristete Arbeitsvertrag ist schriftlich zu schließen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung nicht zulässig.
Ende des befristeten Arbeitsvertrages
§ 15
in kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit blauf der vereinbarten Zeit, ein zweckbefristeter mit em Erreichen, des Zwecks. Eine Kündigung ist nicht erforderlich, es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehen.
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder der Zweckerreichung fortgesetzt, so gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Folgen unwirksamer Befristung
§ 16
Ist die Befristung nicht zulässig und damit unwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Anrufung des Arbeitsgerichts
§ 17
Der Arbeitnehmer muß innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht Klage einreichen, wenn er festgestellt haben will, daß das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.
Information über unbefristete Arbeitsplätze
§ 18
Der Arbeitgeber hat den befristet beschäftigten Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Dies kann auch durch Aushang am Schwarzen Brett o.a. erfolgen.
Aus- und Weiterbildung
§ 19
Auch befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Ziel ist, die Chancen auf einen Dauerarbeitsplatz zu verbessern.
Information an Betriebs- und Personalräte
§ 20
Zukünftig müssen die Betriebs- und Personalräte über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes oder Unternehmens informiert werden. Dadurch soll es der Arbeitnehmervertretung besser ermöglicht werden, Einfluß auf die betriebliche Einstellungspraxis zu nehmen und die Einhaltung der Vorschriften zu überwachen.
Abweichende Vereinbarungen
§ 22
Von den Regelungen dieses Gesetzes darf zu Ungunsten des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht abgewichen werden.
Es bleibt zu hoffen, daß die neue Regelung die versprochene Rechtssicherheit schafft und auch die beabsichtigte Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben weiter vorantreibt.
Der genaue Wortlaut des Gesetzestextes kann abgerufen werden unter www.bma.de (Arbeit, Teilzeit)
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