Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses

In § 60 Abs. 1 HGB ist ein gesetzliches Wettbewerbsverbot für Handlungsgehilfen geregelt. Danach dürfen Handlungsgehilfen (kaufmännische Angestellte) in derselben Branche des Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe selbst betreiben noch für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen. Zwar gilt diese Regelung im HGB ausdrücklich nur für kaufmännische Angestellte. Das BAG hat aber durch seine Rechtsprechung geklärt, daß die Regelung für alle Arbeitnehmer anwendbar ist.

Merke: Alle Arbeitnehmer unterliegen während der Dauer ihres Arbeitsverhältnisses einem Wettbewerbsverbot.

Auch Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft, persönlich haftende Gesellschafter einer Personengesellschaft und Geschäftsführer einer GmbH unterliegen weitreichenden Wettbewerbsverboten.

Untersagt ist sowohl die selbständige Tätigkeit als auch jedwede Geschäftstätigkeit für eigene oder fremde Rechnung in der Branche des Arbeitgebers (z.B. die Vermittlungstätigkeit eines Außendienstmitarbeiters für eine andere Firma oder der Versuch, eine Geschäftsverbindung des Arbeitgebers abzuwerben). Verboten ist jede Unterstützung eines Konkurrenten des Arbeitgebers.

Erlaubt ist dagegen die Vorbereitung einer eigenen Existenz (nicht aber die Abwerbung anderer Arbeitnehmer desselben Arbeitgebers).

Das Verbot gilt bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, also auch während der Zeit der Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Merke: Das Wettbewerbsverbot gilt bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses besteht freier Wettbewerb. Es sei denn, der Arbeitgeber hat sich durch ein gesondertes vertragliches Wettbewerbsverbot mit entsprechender Entschädigungsleistung nach §§ 74 bis 75 d HGB abgesichert.

Für den kaufmännischen Angestellten hat das HGB die Rechtsfolgen eines Wettbewerbsverstoßes in § 61 Abs. 1 HGB geregelt. Danach steht dem Arbeitgeber ein Wahlrecht zu. Er kann entweder Schadenersatz verlangen oder das Geschäft selbst machen.

Wählt der Arbeitgeber Schadenersatz, muß er darlegen und notfalls beweisen, daß er das Geschäft auch selbst hätte abschließen können und ihm dadurch ein konkreter Schaden in Form entgangenen Gewinns entstanden ist.

Dem Arbeitgeber kommt hier der Beweis des ersten Anscheins zugute sowie der Anspruch auf Auskunftserteilung gegen den treuwidrigen Arbeitnehmer.

Wählt der Arbeitgeber den Selbsteintritt in das abgeschlossene Geschäft, kann er verlangen, daß der Angestellte das verbotswidrig gemachte Geschäft als ein Geschäft des Arbeitgebers gelten läßt. Der Angestellte muß ihm dann die erhaltene Vergütung herausgeben oder seinen Vergütungsanspruch abtreten. Im Gegenzug muß der Arbeitgeber dem Angestellten die Aufwendungen für das Geschäft erstatten und ggf. die noch zu erbringenden Leistungen übernehmen. Im Ergebnis läuft dies darauf hinaus, daß der Angestellte an den Arbeitgeber den unrechtmäßig erlangten Gewinn herausgeben muß.

Bei Wahl des Selbsteintritts muß der Arbeitgeber nicht nachweisen, daß ihm durch die wettbewerbswidrige Handlung überhaupt ein Schaden entstanden ist. Insofern ist die zweite Alternative meist günstiger für ihn.

Das Selbsteintrittsrecht gilt nur bei wettbewerbswidrigen Handlungen kaufmännischer Angestellter. Bei allen anderen Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber nur den Schadenersatzanspruch. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, daß der Arbeitgeber daneben einen Herausgabeanspruch auf die Vergütung hat, was im Ergebnis auf das gleiche hinausläuft.

Die Ansprüche des Arbeitgebers verjähren gemäß § 61 Abs. 3 HGB in 3 Monaten ab Kenntnis vom Verstoß der wettbewerbswidrigen Handlung. Ohne Kenntnis des Arbeitgebers verjähren die Ansprüche 5 Jahre nach Abschluß des Geschäfts.

Selbstverständlich kann der Arbeitgeber wegen der Treuepflichtverletzung das Arbeitsverhältnis ordentlich und ggf. sogar außerordentlich kündigen. Ist der Wettbewerbsverstoß gravierend, empfiehlt es sich, das Arbeitsverhältnis zugleich außerordentlich und zusätzlich ordentlich zu kündigen. Falls die außerordentliche Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, bleibt als „Rettungsanker“ immer noch die ordentliche Kündigung.

Schließlich hat der Arbeitgeber gegen den treuwidrig handelnden Arbeitnehmer einen Unterlassungsanspruch, der im Eilfall auch durch eine einstweilige Verfügung durchgesetzt werden kann.

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