Fortführung des Arbeitsverhältnisses trotz Rente

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich eine weitreichende Entscheidung getroffen. Es ging darum, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis auch noch fortgesetzt werden kann, wenn der Arbeitnehmer bereits Rente bezieht (vgl. BAG Urteil vom 11.02.2015, Az.: 7 AZR 17/13).

Fall:
Der Arbeitnehmer war 20 Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt. Mit Vollendung des 65. Lebensjahres bezog er Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Er schloss mit seinem Arbeitgeber eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag über einen weiteren Zeitraum von 2 Jahren. Als der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach der Verlängerung nicht mehr fortführen wollte, beantragte der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis auch über die vereinbarte Verlängerung hinaus fortbestehen soll.
Die Arbeitsgerichte haben in den unteren Instanzen unterschiedlich entschieden. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur weiteren Aufklärung zurückverwiesen, aber wichtige Leitsätze aufgestellt.

Grundsätzlich gilt danach:
Seit dem 01.07.2014 dürfen die Arbeitsvertragsparteien, die eine Altersgrenzenvereinbarung getroffen haben, den Beendigungszeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben (vgl. § 41 Satz 3 SGB VI). Dies muss schriftlich geschehen.
Mit dieser Regelung will es der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich für einen von vorneherein bestimmten Zeitraum fortsetzen zu können.

Im konkreten Fall konnte sich der Arbeitnehmer auf diese Regelung nicht berufen, da die Vereinbarung mit dem Arbeitgeber vor dem 01.07.2014 geschlossen wurde und die neue Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI noch nicht galt.

Für diese Altfälle hat das BAG daher folgende Regelungen aufgestellt:
Da eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt war, bedurfte die Befristung eines sachlichen Grundes gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Daraus folgt:
– Wenn die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass mit der Regelaltersgrenze das Arbeitsverhältnis enden soll, so ist dies regelmäßig wirksam (vgl. BAG Urteil vom 12.06.2013, Az.: 7 AZR 917/11).
– Wenn die Arbeitsvertragsparteien aber erst bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigen, gilt etwas anderes:
Dann muss die Verlängerung im Einzelfall sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn die Befristung einer konkreten Personalplanung des Arbeitgebers dient, etwa zur Einarbeitung einer Ersatz- oder Nachwuchskraft.
Die Verlängerung des Arbeitsvertrages ist auch dann wirksam, wenn der Grund für die Befristung in der Person des Arbeitnehmers liegt. Dies ist dann gegeben, wenn es im Interesse des Arbeitnehmers liegt, wenigstens für eine begrenzte Zeit seinen Arbeitsplatz zu erhalten.
Der Arbeitgeber hat im Streitfall zu beweisen, dass der Grund für die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entweder aufgrund einer konkreten Personalplanung oder aus sozialen Gründen erfolgt, um dem Wunsch des Arbeitnehmers nachzukommen, wenigstens für eine befristete Zeit weiterbeschäftigt zu werden.

Beachte:
Bei der Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Erreichen der Regelaltersgrenze einerseits und dem Interesse des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses andererseits hat regelmäßig das Bedürfnis des Arbeitgebers Vorrang, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist (vgl. BAG Urteil vom 27.07.2005, Az. 7 AZR 443/04). Das heißt, grundsätzlich endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer Rente bezieht.

Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.

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