In bestimmten Fällen ist der Arbeitnehmer berechtigt, seine Pflicht zur Arbeitsleistung zu verweigern. Er darf untätig sein. Es werden hier drei Kategorien unterschieden:
a. Der Arbeitgeber verstößt gegen ein Schutzgesetz
b. Der Arbeitgeber verstößt gegen das Betriebsverfassungsgesetz
c. Die Arbeitsleistung ist unzumutbar.
Befinden sich mehrere Arbeitnehmer in der gleichen Situation, können sie auch gemeinsam von ihrem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen.
Im Einzelnen gilt folgendes:
Zu a) Arbeitgeber verstößt gegen ein Schutzgesetz zu Gunsten des Arbeitnehmers:
aa) Verstoß gegen § 618 BGB (Pflicht zu Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz)
bb) Verstoß gegen § 12 AGG (Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Identität)
cc) Verstoß gegen die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
(Verstoß gegen das Arbeitsschutzgesetz (durch Überschreitung der höchstzulässigen Arbeitszeit, Arbeitsstättenverordnung, Gefahrstoffverordnung, Röntgenverordnung, Strahlenschutzverordnung, Gerätesicherheits-gesetz)
dd) Verstoß gegen ein gesetzliches Beschäftigungsverbot (z.B. Schwangere aufgrund eines ärztlichen Attests)
ee) Unzulässiges Weisungsrecht (Direktionsrecht des Arbeitgebers)
In all diesen Fällen besteht schon von vornherein keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung. Verstößt der Arbeitgeber gegen eine der vorgenannten gesetzlichen Vorschriften, ist die Aufforderung zur Arbeitsleistung bereits gem. § 134 BGB nichtig und unwirksam.
Der Arbeitnehmer ist hier nicht einmal verpflichtet, dem Arbeitgeber ausdrücklich mitzuteilen, dass er von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch macht.
Zu b) Der Arbeitgeber verstößt gegen das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Missachtet der Arbeitgeber zwingende Mitbestimmungsrechte des Arbeitnehmers bei sozialen Angelegenheiten, führt auch dies zur Unwirksamkeit. Auch hier bedarf es keines ausdrücklichen Leistungsverweigerungsrechts des Arbeitnehmers.
Zu c) Die Arbeitsleistung ist unzumutbar
Dies sind die eigentlichen Leistungsverweigerungsrechte des Arbeitnehmers. Folgende Fallkonstellationen werden unterschieden:
aa) Glaubens- und Gewissenskonflikt
Zum Glaubenskonflikt gab es in Zusammenhang mit dem islamischen Kopftuch eine Reihe von Entscheidungen, die unterschiedlich ausfielen. Im öffentlichen Dienst wird ein strengerer Maßstab angelegt, als in einem sonstigen Arbeitsverhältnis. Begründet wird dies mit den Besonderheiten des öffentlichen Dienstrechts.
Es kommt hier wirklich auf den Einzelfall an. Eine konkrete Linie hat sich in der Rechtsprechung (noch) nicht herausgebildet.
Zu beachten ist allerdings, dass sich eine Arbeitnehmerin, die sich weigert, während ihrer Arbeits- oder Dienstzeit ihr Kopftuch abzulegen, dies unverzüglich dem Arbeit- oder Dienstgeber mitteilen und ausdrücklich angeben muss, dass sie wegen ihres Glaubenskonflikts von ihrem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen will (dies folgt aus ihrer arbeitsvertraglichen Treuepflicht).
Dem Gewissenskonflikt kommt eine ähnliche Bedeutung zu. Auch hier kommt es entscheidend auf den jeweiligen Einzelfall an. So hat das BAG z.B. einem Kriegsdienstverweigerer Recht gegeben, der sich geweigert hatte, am Druck eines kriegsverherrlichenden Buches mitzuwirken…
bb) Unzumutbare Arbeitsbedingungen
Die unzumutbaren Arbeitsbedingungen können durch den Arbeitgeber selbst oder durch andere Arbeitnehmer verursacht werden.
In Betracht kommen hier z.B. Arbeitsverrichtungen, bei denen der Arbeitnehmer mit toxikologischen oder anderen gesundheitsgefährdenden Stoffen in Berührung kommt.
Aber auch ehrverletzende Äußerungen oder Tätlichkeiten anderer Arbeitnehmer können ein Leistungsverweigerungsrecht begründen, wenn der Arbeitgeber hier nicht einschreitet (§ 14 AGG)
cc) Arbeitnehmer, die bei einem Entleiher eingesetzt werden, können auch von ihrem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen, wenn der Entleiher aktuell bestreikt wird.
Rechtmäßige und unrechtmäßige Leistungsverweigerung
Egal, ob die Leistungsverweigerung berechtigt ist oder nicht. Grundsätzlich verliert der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch. Das ergibt sich aus § 326 Abs. 1 BGB. Nur wenn der Arbeitgeber für die unzumutbaren Arbeitsbedingungen verantwortlich ist, selbst gegen Schutzgesetze verstoßen hat oder bei Gewissensgründen keine andere Einsatzmöglichkeit für den Arbeitnehmer geprüft hat, ist er verpflichtet, die Vergütung weiter zu zahlen. Verweigert der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu Unrecht, hat er keinen Anspruch auf seinen Lohn.
Der Arbeitgeber kann in Einzelfällen sogar Schadensersatzansprüche haben und das Arbeitsverhältnis (aus verhaltensbedingten Gründen) kündigen.
Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.
Rechtsanwalt
Hans-Georg Rumke
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