Kündigung der Auslandstätigkeit

Im Rahmen internationaler Verpflechtungen kommt der Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland bzw. der Neueinstellung von Arbeitnehmern für eine Auslandstätigkeit immer größere Bedeutung zu. Dies wirft eine Reihe von arbeitsrechtlichen Problemen auf.

Wenn der Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich eine Versetzungsklausel ins Ausland enthält, ist die Entsendung eines Arbeitnehmers nur mit dessen Zustimmung zulässig. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erfaßt jedenfalls nicht das einseitige Recht zur Auslandsentsendung.

Grundsätzlich gilt auch bei einem Auslandseinsatz das Prinzip der Vertragsfreiheit. Nach Artikel 30 EGBGB obliegt primär den Arbeitsvertragsparteien die Entscheidung über das anzuwendende Recht. Fehlt eine derartige Entscheidung ist grds. das Recht des normalen Arbeitsorts, bzw. der Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, maßgebend. Ausnahmsweise können auch besonders engere Verbindungen zu einem anderen Staat maßgeblich sein. In der Rechtsprechung wurden hier anerkannt: Sitz des Arbeitgebers, Vertragssprache, Wohnsitz des Arbeitnehmers, Ort des Vertragsschlusses sowie die Währung der zu zahlenden Vergütung. Darüber hinaus gelten für einen Auslandseinsatz gemäß Artikel 34 EGBGB besondere zwingende Normen des deutschen Arbeitsrechts in jedem Fall. Hierzu gehören Genehmigungserfordernisse des Sonderkündigungsrechts von Schwerbehinderten und Müttern ( §§ 85 SGB IX und 9 MSchG), nicht aber das Kündigungsschutzgesetz.

Wenn die Parteien (wie meistens) deutsches Arbeitsrecht vertraglich vereinbart haben oder deutsches Arbeitsgericht in Anwendung des Artikel 30 Abs. 2 EGBGB gilt, so ist es im Bereich des Individualarbeitsrechts umfassend. Dies bedeutet z.B., daß der Arbeitgeber bei der Kündigung eines ins Ausland entsandten Arbeitnehmers, die Maßstäbe des Kündigungsschutzes zu beachten hat. Das gleiche gilt für den Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz, die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) sowie die Vergütung der ausländischen Feiertage in entsprechender Anwendung des Feiertagslohnzahlungsgesetzes.

Über die Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsrechts können die beiden Arbeitsvertragsparteien nicht bestimmen. Ob das Betriebsverfassungsgesetz anzuwenden ist, muß in jedem Einzelfall geprüft werden.

Auch die Auslandstätigkeit kann vorzeitig beendet werden. Der Arbeitgeber kann von seinem vertraglich vereinbarten Rückrufsrecht Gebrauch machen oder eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen. Allerdings hat er bei der Ausübung des Rückrufsrechts die Grundsätze der Billigkeit gemäß §§ 315 und 242 BGB zu beachten. Der Arbeitnehmer darf die Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüfen lassen. Das gleiche gilt bei einer Kündigung. Hier kann er die Kündigungsschutzklage einreichen.

Auch bei einem vorzeitigen Rückruf hat der Arbeitgeber die Umzugskosten des Arbeitnehmers zu tragen. Denn auch in einem solchen Fall ist die üblicherweise vereinbarte allgemeine Umzugskostenerstattung anzuwenden.

Zum Schluß noch ein Tipp:

Wenn Sie als Arbeitnehmer ins Ausland abgeordnet werden und eine Kündigung oder einen überraschenden Rückruf erhalten haben, so sollten Sie schnell reagieren. Wenn deutsches Arbeitsrecht zur Anwendung kommt, gilt auch für Sie die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen deutschen Arbeitsgericht. Hier empfiehlt sich ein Blick ins Internet. Über die Suchmaschine Google z.B. finden Sie schnell einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Ihre Interessen wirkungsvoll und effektiv vertritt. Und mit den modernen Kommunikationsmitteln ist der Informationsaustausch ein Kinderspiel. Die Zeiten, in denen sich Rechtsanwalt und Mandant (ausschließlich) in der Kanzlei gegenüber saßen, um das Mandatsverhältnis zu besprechen, gehören endgültig der Vergangenheit an…

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