Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet auch die Pflicht des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber keinen Wettbewerb zu machen. Von nun an ist jeder Arbeitnehmer frei, zu seinem früheren Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten. Der Arbeitgeber kann dies nur dann verhindern, wenn er mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung trifft, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält.

Die Wettbewerbsvereinbarung bedarf nach § 74 HGB der Schriftform und der Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde an den Arbeitnehmer.

Die gesetzliche Regelung ist lückenhaft. Die entscheidenden Bestimmungen sind in den §§ 74 ff. HGB zu finden. Sie gelten zwar vom Wortlaut her nur für Handlungsgehilfen (kaufmännische Angestellte). Nach einhelliger Meinung, sind sie aber für alle Arbeitnehmer einheitlich anzuwenden sind.

Es gilt der Grundsatz der bezahlten Karenz. Das heißt, der Arbeitgeber kann nur durch Zahlung einer Karenzentschädigung verhindern, daß der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Konkurrenz geht oder sich in derselben Branche selbständig macht.

Das Gesetz unterscheidet zwischen nichtigen und unverbindlichen Wettbewerbsvereinbarungen.

Nichtige Wettbewerbsvereinbarungen sind von vornherein unwirksam.

Unverbindliche Wettbewerbsvereinbarungen haben zur Folge, daß sich der Arbeitgeber auf die Vereinbarung nicht berufen kann. Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er sich an die Wettbewerbsvereinbarung hält (gegen Zahlung der Karenzentschädigung) oder ob er zu dem Arbeitgeber in Konkurrenz tritt (und dann selbstverständlich keine Karenzentschädigung erhält).

Eine nichtige Wettbewerbsvereinbarung liegt z.B. vor, wenn der Arbeitgeber überhaupt keine Entschädigung zusagt. Daneben sind Vereinbarung von Wettbewerbsverboten mit Minderjährigen nichtig. Mit Auszubildenden sind derartige Vereinbarungen dann nichtig, wenn sie nicht innerhalb der letzten drei Monate des Ausbildungsverhältnisses abgeschlossen wurden.

Eine unverbindliche Wettbewerbsvereinbarung ist dann anzunehmen, wenn die Karenzentschädigung in zu geringer Höhe zugesagt wurde. Dies ist dann der Fall, wenn die Karenzentschädigung nicht mindestens 50 % der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreicht (§ 74 Abs. 2 HGB). Die Wettbewerbsvereinbarung darf sich höchstens auf die Dauer von 2 Jahren erstrecken. Unverbindlich ist eine Wettbewerbsvereinbarung immer dann, wenn es dem Arbeitgeber überlassen bleibt, ob der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Konkurrenztätigkeit unterlassen muß oder nicht.

Der Arbeitgeber kann jederzeit durch schriftliche Erklärung auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots verzichten. Der Arbeitnehmer ist dann berechtigt, sofort zur Konkurrenz zu wechseln, wenn er das will. Allerdings wird der Arbeitgeber erst mit Ablauf eines Jahres nach Zugang der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung befreit.

Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers aus wichtigem Grund außerordentlich kündigt, wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung schriftlich erklärt, daß er sich nicht mehr an die Vereinbarung gebunden hält (§ 75 Abs. 1 HGB). Der Arbeitnehmer kann aber auch von seinem Wahlrecht Gebrauch machen und die Wettbewerbsabrede unwirksam werden lassen.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers, so hat der Arbeitgeber ein Wahlrecht. Er kann sich entscheiden, ob er am Wettbewerbsverbot festhalten will (mit Karenzentschädigung) oder ob er sich lossagt und den Arbeitnehmer freigibt (ohne Karenzentschädigung).

Kündigt der Arbeitgeber in anderen Fällen (also ordentlich oder außerordentlich allerdings ohne vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers), hat der Arbeitnehmer grundsätzlich dasselbe Wahlrecht. Hier gelten aber 2 Ausnahmen: a), wenn in der Person des Arbeitnehmers ein „erheblicher Anlaß“ zur Kündigung vorlag (kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung erforderlich) oder b), wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Karenzzeit die vollen letzten Vertragsbezüge weiterzahlt.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann jederzeit – auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrages – einvernehmlich aufgehoben werden.

ACHTUNG! Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt nicht dazu, daß das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erlischt. Dieses bleibt wirksam, es sei denn, im Aufhebungsvertrag treffen die Parteien auch eine Regelung über die Wettbewerbsvereinbarung. Der Arbeitnehmer kann im Aufhebungsvertrag einseitig auf die Geltendmachung der Karenzentschädigung verzichten. Denkbar ist auch, daß beide Parteien ausdrücklich auf ihre gegenseitigen Ansprüche aus der Wettbewerbsvereinbarung verzichten. Auf jeden Fall sollte eine klare Vereinbarung getroffen werden, um unliebsamen Überraschungen vorzubeugen.

Der Arbeitnehmer ist auch im Insolvenzfall an das früher vereinbarte Wettbewerbsverbot gebunden.

Mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt die Wettbewerbsvereinbarung in Kraft und zwar genau so, wie sie die Parteien vereinbart haben. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, in dem vertraglich vereinbarten Rahmen jegliche Konkurrenztätigkeit zu unterlassen.

Demgegenüber ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Karenzentschädigung zu leisten. Diese ist am Schluß eines jeden Monats fällig (§ 74 b HGB).

In der Praxis wird regelmäßig die gesetzliche Mindestkarenzentschädigung vereinbart, alsomindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen (§ 74 Abs. 2 HGB). Hierzu zählen alle Vergütungsbestandteile, also nicht nur die regelmäßige monatliche Vergütung, sondern z.B. auch freiwillige Leistungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Leistungszulagen, Sachbezüge, Provisionen, Tantieme, Gewinnbeteiligung. Maßgebend ist 1/12 der Jahresbruttovergütung.

ACHTUNG! Wird eine zu niedrige Entschädigung bezahlt, kann der Arbeitgeber sich nicht auf die Wettbewerbsvereinbarung berufen (§ 75 d HGB).

 

Die Laufzeit beginnt mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und endet spätestens nach 2 Jahren.

Auf die fällige Karenzentschädigung muß sich der Arbeitnehmer dasjenige anrechnen lassen, was er in der Zeit, für welche die Entschädigung geschuldet wird, durch anderweitige Arbeitsleistung erwirbt oder was er zu erwerben böswillig unterlassen hat. Es sind also Einkünfte aus selbständiger oder unselbständiger Tätigkeit auf die Karenzentschädigung anzurechnen. Hierzu zählen auch Lohnersatzleistungen, also das Arbeitslosengeld. Böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs liegt im Sinne des Gesetzes vor, wenn der Arbeitnehmer eine ihm mögliche und zumutbare Arbeit nicht aufnimmt.

WICHTIG! Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer zur Feststellung der Höhe seiner Zahlungspflicht Auskunft über dessen Erwerb verlangen (§ 74 c Abs. 2 HGB). Bis zur Auskunftserteilung kann der Arbeitgeber die Auszahlung der Karenzentschädigung zurückhalten (vgl. BAG, Urteil vom 12.01.1978, Der Betrieb 1978, 1039).

 

Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Wettbewerbsvereinbarung, hat der Arbeitgeber folgende Rechte:

1. Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer die Unterlassung der wettbe-werbswidrigen Handlung verlangen sowie die Beseitigung der andauernden Störung (z.B. die Schließung des verbotswidrigen Handelsgeschäfts).

2. Daneben steht dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Schadensersatz zu.

3. Der Arbeitgeber hat das Recht zum Rücktritt, er ist dann nicht mehr zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet.

4. Schließlich kann der Arbeitgeber verlangen, daß der Arbeitnehmer bei dem entstandenen Schadenaufklärt und z.B. den Namen des neuen Arbeitgebers nennt.

Diese Ansprüche des Arbeitgebers können im Wege der Klage auf Unterlassung wegen Dringlichkeit auch im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden. Zuständig ist das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers.

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