Sonderzahlungen abschaffen, zulässig oder nicht

Sonderzahlungen abschaffen, zulässig oder nicht?

Es gibt sie noch, die Sonderzahlungen im Arbeitsverhältnis. Sie kommen vor in Form von Bonuszahlungen, Jahresendvergütungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld etc. Die Tendenz geht dahin, diese Sonderzahlungen abzuschaffen, um Kosten zu sparen. Die Frage ist nur: Zulässig oder nicht?

Das Problem stellt sich konkret dann, wenn einerseits eine Sonderzahlung – z. B. eine Weihnachtsgratifikation – im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Andererseits aber die Sonderzahlung ausdrücklich nur freiwillig gezahlt wird mit Hinweis darauf, dass sie jederzeit widerrufen werden kann. Die Juristen sprechen hier von einem sog. Freiwilligkeitsvorbehalt.

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, wonach dem Arbeitnehmer eine Weihnachtsgratifikation zugesichert wurde mit gleichzeitigem Hinweis, dass hierauf aber kein Rechtsanspruch bestünde. Die Zahlung sei eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers. Die Weihnachtgratifikation wurde über mehrere Jahre hinweg gezahlt, im letzten Jahr aber nicht mehr. Der Arbeitnehmer verlangte auch im letzten Jahr die Zahlung wie bisher. Bekam er Recht?

Das BAG hat in seiner viel beachteten Entscheidung vom 30.07.2008 – Az: 10 AZR 606/07 darauf abgestellt, dass beide arbeitsvertraglichen Regelungen in Widerspruch stehen. Es gehe nicht an, dass im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung ausdrücklich zugesagt werde und eine andere Vertragsklausel im Widerspruch hierzu bestimme, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung habe. Beide Regelungen schließen sich gegenseitig aus. Der Arbeitnehmer werde unangemessen benachteiligt, weil der Freiwilligkeitsvorbehalt gegen das Transparenzgebot verstoße. Der Freiwilligkeitsvorbehalt falle daher ersatzlos weg. Im Klartext heißt das: Wenn eine Sonderzahlung klar definiert und der Höhe nach bestimmt ist und im Arbeitsvertrag zugesichert wurde, dann ist der nachfolgende Hinweis auf eine freiwillige Leistung, die jederzeit eingestellt werden könne, unwirksam.

Der Arbeitnehmer hatte also Recht bekommen und konnte seinen Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation durchsetzen.

Anmerkung:

In der Praxis werden Sonderzahlungen auch geleistet, ohne dass eine ausdrückliche vertragliche Regelung existiert.

Hier entsteht grundsätzlich ein Rechtsanspruch auf Weiterzahlung, wenn die Sonderzahlung dreimal hintereinander in gleicher Höhe und ohne Vorbehalte geleistet wurde.

Der Arbeitnehmer hat aber keinen Rechtsanspruch, wenn der Arbeitgeber bei jeder Leistung nur unter Vorbehalt zahlt und jeweils darauf hinweist, dass er freiwillig leistet und jedes Jahr neu über die Leistung entscheiden will.

Ein Rechtsanspruch entsteht auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber jedes Jahr eine Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe leistet.

Fazit

Entscheidend für einen Rechtsanspruch ist also zunächst, ob eine klare vertragliche Regelung besteht. Wenn ja, ist der Hinweis auf freiwillige Leistung unwirksam. Der Anspruch besteht.

Existiert keine arbeitsvertragliche Regelung, kann ein Rechtsanspruch (aus dem Grundsatz der betrieblichen Übung) nur dann erwachsen, wenn die Zahlungen dreimal hintereinander ohne Hinweis auf freiwillige Leistung jeweils in derselben Höhe erfolgt sind.

Share on FacebookShare on Google+