Überstunden durch Besserverdienende

 

 

Angesichts der hohen Arbeitslosigkeit in Deutschland wird von immer mehr gut verdienenden Mitarbeitern geradezu erwartet, daß sie (kostenlos) Überstunden leisten. Mehr oder weniger unausgesprochen gilt in den Betrieben und Verwaltungen die Maxime: „Wenn Sie Ihren Job behalten wollen, dann sollten Sie nicht auf die Einhaltung der 39-Stunden-Woche pochen.“ Stillschweigend werden besonders von Außendienstmitarbeitern sowie Mitarbeitern des mittleren und oberen Führungskreises Überstunden am Abend und am Wochenende geleistet ohne „aufzumucken“. Dabei wird die Mehrarbeit nicht etwa vom Chef angeordnet, sondern – viel subtiler – die Arbeitsbelastung steigt stetig an durch die Übertragung weiterer Verantwortungsbereiche, die in der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit überhaupt nicht geschafft werden kann. Das wissen alle Beteiligte – und schweigen.

Wie sieht es aber rechtlich aus?

Zunächst gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Es erfaßt alle Arbeitnehmer, also Angestellte, Arbeiter und Auszubildende. Auch Reisende und Arbeitnehmer, die zu Hause arbeiten (Telearbeit) unterliegen den Schutzbestimmungen des ArbZG. Nicht unter den Anwendungsbereich fallen Heimarbeitnehmer, freie Mitarbeiter und arbeitnehmerähnliche Personen. Gesetzlich ausgenommen sind leitende Angestellte i.S.d. § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), also nur diejenigen Arbeitnehmer, die selbständig andere Arbeitnehmer einstellen und entlassen dürfen sowie Chefärzte und Leiter öffentlicher Dienststellen. Die Arbeitszeit von Beschäftigten unter 18 Jahren bestimmt sich nach dem Jungendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Weitere Ausnahmen gibt es für Besatzungen von Schiffen und Luftfahrzeugen.

Das Arbeitszeitgesetz regelt die Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit. Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten. Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Samstag. Folglich darf nach dem ArbZG ohne weiteres bis zu 48 Stunden in der Woche gearbeitet werden. Die tägliche Arbeitszeit darf ohne weitere Voraussetzungen auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen ein Ausgleich stattfindet, also im Durchschnitt wieder acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG). Die wöchentliche Arbeitszeit kann daher im Ergebnis auf bis zu sechzig Stunden – verteilt auf sechs Arbeitstage – ausgedehnt werden.

Hiervon abweichende Regelungen sind aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung möglich.

Nur in Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber in eigener Entscheidungskompetenz von der gesetzlichen Regelung des ArbZG oder der inhaltlichen Ausgestaltung des Tarifvertrages bzw. der Betriebsvereinbarung abweichen. Es muß sich um außergewöhnliche Ereignisse handeln, die unabhängig vom Wollen des Arbeitgebers (oder Chefs) eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise beseitigt werden können. Hierzu zählen Notfälle, etwa das drohende Verderben von Lebensmitteln, von Rohstoffen oder das Mißlingen von Arbeitsergebnissen (§ 14 Abs. 1 ArbZG) aber auch in den Fällen, in denen ein unverhältnismäßig hoher Schaden droht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitszeitgesetz sowie die für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen. Außerdem muß er jede über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzeichnen und mindestens zwei Jahre aufbewahren (§ 16 ArbZG).

Die Dauer der Arbeitszeit ist eine Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag. Sie unterliegt damit nicht dem einseitigen Weisungsrecht des Arbeitgebers. Allerdings kann in einem Tarifvertrag geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber berechtigt ist, die Arbeitszeit zu verkürzen oder zu verlängern.

Die in vielen Arbeitsverträgen zu findende Regelung, wonach z.B. eine 39-Stunden-Woche arbeitsvertraglich vereinbart und darüber hinaus alle anfallenden Überstunden mit dem Monatsentgelt abgegolten sind, ist mangels Bestimmtheit in der Regel unwirksam. Zumindest ist die Höchstzahl der mit der Vergütung abgegoltenen Überstunden zu vereinbaren. Beispiel: „Mit dem Monatsgehalt sind zehn Überstunden im Monat abgegolten“.

Ob die geleisteten Überstunden (ggf. mit Zuschlägen) zu bezahlen oder durch Freizeitausgleich abzugelten sind hängt von der betrieblichen Handhabung und Branchenüblichkeit ab. Ist einzelvertraglich die Bezahlung vereinbart, darf der Arbeitgeber nicht einseitig zum Freizeitausgleich übergehen (vgl. BAG, Urteil v. 18.09.2001, AZ: 9 AZR 307/00).

Fazit:

Auch besserverdienende Arbeitnehmer haben einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, daß ihre Arbeitszeit die Grenzen des ArbZG nicht überschreitet. Wenn dies doch nachhaltig der Fall ist, sollte der Vorgesetzte oder die Personalabteilung (ggf. schriftlich) darauf aufmerksam gemacht werden. Auch Reisezeit ist Arbeitszeit. Jeder Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Einhaltung der Bestimmungen des ArbZG. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Verstößt der Vorgesetzte oder der zuständige Mitarbeiter in der Personalabteilung vorsätzlich und beharrlich gegen das ArbZG, so begründet dieses Verhalten eine Strafbarkeit mit einem Strafrahmen bis zu einem Jahr Freiheitsentzug (§ 23 ArbZG). Bei der Auslegung der Bestimmungen des ArbZG ist außerdem die EG-Richtlinie 93/104 EG vom 23.11.1993 (AB1 Nr. L 307/18 idF vom 22.06.2000, AB1 Nr. L 195/41) zu beachten. Diese EG-Richtlinie enthält genaue Vorschriften über die Arbeitszeit und hat Geltung für alle Arbeitsverhältnisse in der Europäischen Gemeinschaft.

In der Praxis hat sich ein gut formuliertes Anwaltsschreiben bewährt, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer bereits „innerlich gekündigt“ hatte und einen Ausgleich der immens aufgelaufenen Überstunden vom Arbeitgeber begehrte.