Suspendierung

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer das Recht, nicht nur bezahlt, sondern auch entsprechend dem Arbeitsvertrag tatsächlich beschäftigt zu werden.

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen, also suspendieren.

Bei einer Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit allen Rechten und Pflichten für beide Vertragsparteien fort.

Allerdings kann der Arbeitgeber durchaus ein Interesse daran haben, nach einer ausgesprochenen Kündigung den Arbeitnehmer freizustellen. Dies geschieht oft dann, wenn der Arbeitnehmer Zugang zu brisanten Daten und Geschäftsgeheimnissen hat. Dann ist die Gefahr nicht auszuschließen, dass der gekündigte Arbeitnehmer „sich rächt“ und Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse kopiert, um diese bei seinem neuen Arbeitgeber nutzbringend weiter zu verwenden.

Wenn der Arbeitgeber diese Befürchtung hat, wird er den Arbeitnehmer vom Dienst freistellen, also suspendieren. Der Arbeitnehmer darf dann zu Hause bleiben, erhält aber seine bisherigen vertragsgemäßen Bezüge bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weitergezahlt. Hierzu gehören alle vertraglichen Vergütungsbestandteile einschließlich der variablen Vergütung wie Prämie, Tantieme, Bonus etc. Hierzu gehört auch die Privatnutzung des überlassenen Firmen-Pkw – es sei denn, es besteht eine entgegengesetzte vertragliche Vereinbarung.

Man unterscheidet die einseitige Suspendierung und die vertraglich vereinbarte Suspendierung.

Die einseitige Suspendierung von der Arbeitsleistung ist nur zulässig, wenn unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber Gründe vorliegen, die für ihn eine Weiterbeschäftigung unzumutbar werden lässt (vgl. BAG Urteil vom 15.06.1972, Az: 2 AZR 345/71) und eine sofortige Reaktion des Arbeitgebers erforderlich macht. Diese Unzumutbarkeit der Beschäftigung muss der Arbeitgeber notfalls im Prozess beweisen. Das Arbeitsgericht wird die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung nur dann anerkennen, wenn der Arbeitgeber eine schwere Vertragsverletzung des Arbeitnehmers befürchtet und dies im Prozess auch glaubhaft belegen kann. Mögliche Vertragsverletzungen sind der Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder der Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aber auch vertraglich vereinbaren, dass für eine bestimmte Fallkonstellation der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung suspendiert werden kann. Dies wird oft im Arbeitsvertrag für den Fall vereinbart, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt.

Dann kann zulässigerweise vereinbart werden, dass für die Zeit der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung suspendiert wird.

Dagegen soll eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die den Arbeitgeber ganz allgemein zur Suspendierung berechtigt, nicht ohne weiteres zulässig sein. Eine derartige Klausel unterliegt der gerichtlichen Inhaltskontrolle, d. h. das Arbeitsgericht wird im Zweifel entscheiden, ob die vereinbarte Klausel zulässig ist oder nicht.

Im Ergebnis ist es so, dass ein Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit seinem Einverständnis freigestellt werden kann. Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, kann er vor dem Arbeitsgericht im Wege der einstweiligen Verfügung oftmals seine Weiterbeschäftigung durchsetzen.