Überstunden

Überstunden leistet ein Arbeitnehmer dann, wenn er über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet. Die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach dem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem individuellen Arbeitsvertrag.

Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden?

Der Arbeitsvertrag allein berechtigt den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, den Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden zu verpflichten. Hier kommt es jedoch auf die genaue Formulierung im Arbeitsvertrag an. Auch ein Tarifvertrag, der eine Bezahlung von Überstunden regelt, ist keine Rechtsgrundlage für die Anordnung von Überstunden. Nur bei Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar sind und bei denen der Arbeitnehmer zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erhebliche betriebliche Interessen benötigt wird, muß jeder Arbeitnehmer Überstunden auf Anordnung leisten. Dies ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht.

Ausnahmen

– Schwerbehinderte sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen (d.h. bei einer Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden täglich)

– Teilzeitbeschäftigte sind regelmäßig nicht zu Überstunden verpflichtet

– Sonderregelungen bestehen auch für Jugendliche, Auszubildende, werdende und stillende Mütter

Anordnung von Überstunden

Wenn der Arbeitgeber Überstunden anordnet, dann muß er die Grundsätze billigen Ermessens beachten, d.h. er muß die beiderseitigen Interessen abwägen. Auch sind – bei Vorhandensein eines Betriebsrats – die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten.

Weigert sich der Arbeitnehmer zulässig angeordnete Überstunden zu leisten, muß er mit arbeitsrechtlichen Sanktionen rechnen. So kann etwa eine Abmahnung und im Wiederholungsfall auch eine Kündigung berechtigt sein.

Verhält sich der Arbeitnehmer aber rechtmäßig, weil er die Leistung von Überstunden ablehnt, da das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt wurde oder Höchstgrenzen zulässiger Arbeit überschritten werden, so sind die vom Arbeitgeber ausgesprochenen Sanktionen rechtswidrig. Der Arbeitnehmer braucht sie nicht hinzunehmen. Er sollte sich deshalb insbesondere gegen eine Abmahnung wehren.

Vergütung von Überstunden

Die Vergütung von Überstunden ist gesetzlich nicht geregelt. Allerdings enthalten die Tarifverträge regelmäßig genaue Vergütungsbestimmungen einschließlich der Überstundenzuschläge.

Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach alle anfallenden Überstunden mit der Monatsvergütung abgegolten sind, werden mangels Bestimmtheit i.d.R. unwirksam sein. Erforderlich ist eine konkrete Regelung etwa: „Mit der Monatsvergütung sind bis zu 10 Überstunden im Monat abgegolten“.

Freizeitausgleich

In der Praxis werden Überstunden oft durch Freizeit ausgeglichen. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einseitig von einer Überstundenbezahlung zum Freizeitausgleich überzugehen.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Dieses Mitbestimmungsrecht besteht darin, ob, in welchem Umfang, wann und von welchem Arbeitnehmer Überstunden geleistet werden sollen. Ohne Beteiligung des Betriebsrats darf der Arbeitgeber sogar freiwillig geleistete Überstunden nicht entgegennehmen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gilt auch für Teilzeitbeschäftigte.

Darlegungs- und Beweislast im Prozeß

Vor dem Arbeitsgericht streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft über die Bezahlung von Überstunden, insbesondere nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Hier hat der Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast. D.h., er muß konkret vortragen und notfalls beweisen, wann er welche Überstunden geleistet hat. Dies gilt für jede einzelne Überstunde. Denn der Arbeitgeber muß Überstunden nur dann bezahlen, wenn diese mit seinem „Wissen und Wollen“ geleistet wurden. Dazu muß der Arbeitnehmer darlegen, daß der Arbeitgeber die Überstunden entweder angeordnet hat, diese notwendig waren oder der Arbeitgeber diese zumindest gebilligt bzw. geduldet hat. Fehlt es an einer ausdrücklichen Anordnung, muß der Arbeitnehmer zumindest darlegen, daß die von ihm geleisteten Überstunden sachdienlich waren. Dies ist im Einzelfall oft nur sehr schwer zu leisten, so daß Überstundenprozesse nicht selten an der fehlenden Nachweisbarkeit der Überstunden aber auch an der fehlenden Anordnung oder Billigung durch den Arbeitgeber scheitern.